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20
Feb

5 Glaubenssätze, die Unternehmen hindern, Spitzenleistungen zu bringen

Mein Berufsleben habe ich in einem großen Konzern gestartet. Ich dachte immer die Führungskräfte mit den größten Büros, den besten Titeln haben auch die besten und erfolgreichsten Teams. Bis ich mir in einem persönlichen Erlebnis der Gedanke kam, wie bekommen die Manager in den von ihren Mitarbeitern abgeschotteten Büros überhaupt die relevanten Informationen um ihre Entscheidungen zu treffen? Müssten sie nicht viel mehr das Büro dort haben, wo der Kunde auch Kontakt mit dem Unternehmen hat? Denn die wichtigsten Informationen kommen doch direkt vom Kunden und machen den Erfolg des Unternehmens aus.

Natürlich geben bestimmte Positionen und Titel Autorität und die Macht die Regeln zu bestimmen. Aber macht dies das gesamte Unternehmen wirklich erfolgreich? Ich habe dann gelernt, dass gutes Leadership damit wenig zu tun hat. Gutes Management und Leadership bedeutet Probleme zu lösen und das Potential in anderen zu wecken.

Ich höre oft dieselben Glaubenssätze in Unternehmen, die daran hindern, Spitzenleistungen zu bringen. Fünf Glaubenssätze möchte ich mit diesem Artikel kurz erläutern und entmystifizieren.

 

1. Glaubenssatz „Ich treffe alle Entscheidungen am besten alleine“

Der Glaube man könne heute alle Entscheidungen alleine treffen oder alle Probleme alleine lösen, ist ein weit verbreiteter und gefährlicher Glaubenssatz. Das hat in der Vergangenheit wohl noch gut funktioniert – oder hatte zumindest den Anschein – in der heutigen komplexen und digitalen Welt liegt dies anders. Eine Entscheidung kann nur so gut sein, wie die Qualität der vorliegenden Informationen, auf denen die Entscheidung basiert. Aber jeder kennt nur eine Perspektive eines Sachverhalts.

Das Delegieren von Kontrolle und Entscheidungsbefugnis dorthin, ist also ein kluges Vorgehen: und zwar dorthin wo jemand ist, der die hierfür relevanten Informationen in einem überschaubaren Rahmen hat und den Sachverhalt und das Problem richtig deuten kann. Hier sollten Führungskräfte das Loslassen lernen und reflektieren, welche Entscheidungen sie wirklich alleine treffen müssen. Das Gute daran ist, sie können jetzt wieder AM Unternehmen und müssen nicht IM Unternehmen arbeiten.

 

2. Glaubenssatz „Größer ist gleich besser“

Wenn Manager an Wachstum denken, haben sie meistens das Bild von größer im Kopf. Klassisch werden Unternehmen so aufgebaut: die Mitarbeiter Anzahl steigt, man führt ein Teamlead und mehrere Etagen und Abteilungen ein. Wird das Unternehmen noch größer, vergrößert man diese Strukturen. Das wird jedoch schnell ineffizient. Spätestens wenn man selbst ein Unternehmen gegründet hat und vor der Herausforderung des Wachstums steht, bekommt man dies zu spüren.

Unternehmen wachsen effizient, wenn sie skalieren. Das heißt, welcher Prozess hat gut funktioniert und wie können wir dies wiederholen.

Aus der Komplexitätstheorie heraus ist es für ein wachsendes Unternehmen besser nicht an „größer“, sondern an „mehr“ zu denken – also mehr kleine Einheiten, die quasi wiederholbar und kopierbar sind. Eine Gruppe mehrerer kleine System ist anpassungsfähiger als eine Gruppe mehrerer große Einheiten. Informationen fließen schneller und transparenter dorthin, wo sie benötigt werden. Im Unternehmenskontext bedeutet dies kleine und viele untereinander vernetze Teams machen ein Unternehmen flexibler als wenige große Abteilungen. Die Zugehörigkeit eines Mitarbeiters ist nicht mehr in fixen Abteilungen absolut zugeordnet, sondern er kann in verschiedenen Kontexten bestimmte Rollen im Unternehme auf Basis seiner Talente einnehmen. Plötzlich macht die Arbeit dann wieder Sinn, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, ihr volles Potential auf die Straße zu bringen.

Die Herausforderungen hierbei ist es, dass diese vielen kleinen Einheiten sich auch koordinieren können und keine Inselwelt entsteht. Strukturen, Prozesse, Mitarbeiter und deren Rollen müssen ineinandergreifen. Auch stellt sich die Frage der Teamgröße und wie lange ein Team in sich Bestand haben sollte – Teams werden erst effizient, wenn die Anfangsreibungsverluste überwunden sind, bis sich das Team gefunden hat. Hier habe ich für Unternehmen ein sehr gut funktionierendes Konzept erarbeitet und bereits bekannte Ideen aus der Softwareentwicklung adaptiert.

 

3. Glaubenssatz „Alle müssen immer physisch an einem Tisch sitzen“

Viele Führungskräfte beharren immer noch darauf, dass bei Meetings jeder im Raum physisch anwesend sein muss – oder immer alle im Büro sein müssen. Da werden so langen Termine gesucht, bis einer gefunden ist, bei dem auch wirklich alle im Hause sind. Oder es besteht der Glaube, dass Mitarbeiter, die „virtuell“ arbeiten, weniger produktiv sind als wenn diese im Büro anwesend sind. Dies mag auch so sein, nur ist das nicht der Kern des Problems, dass Mitarbeiter ortsunabhängig sich nicht organisieren können. Der Grund liegt zum einen im Mindest der Führungskräfte nicht loslassen zu können. Des Weiteren wird Technologie oft falsch eingesetzt oder es besteht Unkenntnis, welche Tools für Kommunikation und Vernetzung es gibt. Auch werden die richtigen Tools unzureichend eingeführt und für die falschen Zwecke eingesetzt. Dann ist der Use Case und somit der Nutzen für alle Beteiligten nicht klar. So wird jede Technologie scheitern. Dass das virtuelle Arbeiten nicht für jeden geeignet ist, ist in Ordnung. Aber sehr viele Mitarbeiter suchen sich heute ihren Job genau nach diesen Anforderungen aus: flexibel von überall aus arbeiten zu können. Viele Mitarbeiter sind mit so einer Arbeitsweise viel zufriedener, was die Voraussetzung ist ihr gesamtes Potential nutzen können. Unternehmen sollten im Zuge des Fachkräftemangels an eine gut funktionierende Social Collaboration Umgebung denken. Technologie bietet neue Wege und Möglichkeiten für Zusammenarbeit und Kommunikation. Es gibt so viele einfache Tools auf dem Markt, die auch kleinere Unternehmen sofort implementieren können. Diese vermitteln auch bei großen Meetings das Gefühl, dass alle physisch im Raum sind. Wer mehr wissen möchte, kann gerne einen Social Collaboration Taster Workshop bei mir buchen.

 

4. Glaubenssatz „Die Führungskräfte sind an allem schuld!“

Das höre ich vermehrt entweder von Beratern oder von Mitarbeitern. Man muss dies einmal aus einer anderen Perspektive betrachten: Ich habe eher die Erfahrung gemacht, dass viele Mitarbeiter sich kaum ihrer Potentiale und Talente bewusst sind. Vielleicht kennen Sie auch Personen, die von Position zu Position oder von Job zu Job wechseln. Der Grund dahinter liegt oft darin, dass diese Personen ihre eigenen Leidenschaft noch nicht gefunden haben. Oder sie haben so viele Interessen, dass sie sich nicht entscheiden können, was sie am liebsten tun möchten – sogenannte Scanner-Persönlichkeiten. Ja, gute Führungskräfte binden die Mitarbeiterwünsche in die Ziele des Unternehmens mit ein. Nur wenn der Mitarbeiter sich über sich selbst nicht im Klaren ist, wird er sich auch bei allem Engagement der Führungskraft im Unternehmen unwohl fühlen. Nur wenn Menschen das tun, was sie gut können und am meisten lieben, können sie ihr volles Potential entfalten. Ich habe oft gesehen, dass es im klassischen Talentmanagement vernachlässigt wird, den Mitarbeiter zu dieser eigenen Klarheit zu coachen.

 

5. Glaubenssatz „Wir sollen sofort alles transformieren“

Ich liebe Menschen, die engagiert vorwärtsgehen. Die Anfangsmotivation wird aber schnell in Frust umschlagen, wenn der Fehler begangen wird, alles auf einmal machen zu wollen. Meistens wird dies von Beratern durch Angstschürerei initiiert. Ich kenne viele Geschäftsführer, die sich dadurch desillusioniert fühlen – nach dem Motto „Das müssen wir alles machen, der Berg ist viel zu groß.“ Es funktioniert beispielsweise nicht, von heute 100 Prozent Autorität auf morgen Null Prozent Autorität umzustellen. Auch wenn eine Führungskraft dies persönlich kann, werden die Mitarbeiter überfordert sein, plötzlich alle operativen Entscheidungen alleine treffen zu müssen. Change muss agil in kleinen Schritten und mit einer individuellen Roadmap erfolgen. Meiner Meinung nach wird eine Transformation im Unternehmen nur gewinnbringend und nachhaltig, wenn die Motivation dazu nicht auf negativen Treibern wie „Angst“ oder „wir sind dann weg vom Markt“, sondern auf Basis von positiven Treibern wir „Wachstum“ und „Erfolg“ beruht.

Fazit

Diese Glaubenssätze sind nur ein kleiner Einblick in die Denkweise von Unternehmen. Es gibt noch vielmehr. Lassen Sie sich nicht blenden.

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